Калкулатор за изчисляване на майчинство - изчислете размера на Вашето обезщетение

Да четеш между редовете

by Атанас Цветанов on януари 11, 2012

Кодекс на труда (КТ) е един от най-старите нормативни документи, съдържащ все още текстове от времето на комунизма. Основите му са положени във времето на планова икономика* и не са съобразени с принципите на пазарната икономика. За времето от създаването си досега е променен 73 пъти, като само през последните 2 години е изменен 12 пъти.

В предходна тема разгледах предпоставките за осакатяване на един нормативен документ. В тази тема ще посоча и конкретен пример.

Съгласно чл. 62, ал. 3 от КТ, работодателят е длъжен в тридневен срок от сключването на трудовия договор да изпрати уведомление за това до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите. Същата норма ни информира, че НАП предоставя информация в реално време на Инспекция по труда за регистрираните трудови договори.

Следващия член от Кодекс на труда, обаче, задължава работодателя да предостави на служителя както екземпляр от трудовия договор, така и копие от завереното от НАП уведомление, но обърнете внимание “преди постъпването му на работа“. Законодателят допълнително разпорежда на работодателя да не допуска до работа служителя, преди да му предостави посочените по-горе документи (чл. 63, ал. 1 и 2).

Очевидно е, че текста в чл. 63 покрива изискването в чл. 62, ал. 3. Последният по никакъв начин не защитава нечии интереси. Той по-скоро обърква работодателите в тълкуването и прилагането на закона и създава предпоставки за санкциониране от институциите.

В практиката назначаването на един служител обикновено става в деня, в който той постъпва на работа. Често регистрирането на договора става през работния ден, часове след като лицето вече е на работното си място. Понякога това е предизвикано от натовареността на специалиста ТРЗ, а в други случаи от натовареността на системата за електронни услуги на НАП.

При връщане на уведомлението от НАП в него фигурира и час на регистрация. Тази характеристика на уведомлението в комбинация с графика за работа е основание за Инспекция по труда да налага глоби за неспазване на закона. А глобите не са никак малки – от 1500 до 15 000 лв. за работодателя и от 1000 до 10 000 лв. за длъжностното лице, за всяко отделно нарушение (чл. 414, ал. 3 КТ).

Именно такива ситуации в нормативите ме карат да класифицирам някои от тях като “недъгави”, а законодателят като “неспособен”. А това не е последната тема, в която ще коментирам “дупките” в Кодекс на труда…


*Цитат на част от Въведението от Кодекс на труда, обнародван в Държавен вестник на 01.04.1986 г.:
“Този кодекс се основава на творческия марксистко-ленински анализ на съвременните процеси и на новите явления в областта на труда и трудовите отношения, който се съдържа в Основните положения на партийната концепция за новия Кодекс на труда, утвърдени на Ноемврийския пленум на Централния комитет на Българската комунистическа партия (1982 г.). В кодекса са отразени препоръките на трудещите се при всенародното обсъждане на Партийната концепция. Запазени са всички ценни положения от Кодекса на труда от 1951 г. и създаденото в негово доразвитие социалистическо трудово законодателство. Използуван е и опитът на Съветския съюз, на другите социалистически страни и натрупаният прогресивен международен опит в регулирането на трудовите отношения”.

{ 1 comment… read it below or add one }

Елисавета Петрова март 22, 2012 в 13:37

Надявам се, че тук е по-удачно да пиша, отколкото на стената на страницата във фейсбук :)

Хрумна ми следната теза, която бих желала да оборите с нормативни текстове, пък били те и прочетени “между редовете”.
Имаме ООД с трима съдружника. Един от тях е управител. И тримата работят по 8 часа по трудови правоотношения извън дружеството, в което са съдружници. Не е уговорено възнаграждение на управителя. Предметът на дейност на дружеството е фризьорски услуги, но не предоставяни във фризьорски салон, а по заявка на корпоративни клиенти – модни и рекламни агенции – в помещения, определени от клиента – фотостудиа и зали за ревюта. Ако дружеството получи такава поръчка, единият от съдружниците в качеството си не на съдружник, а на професионален фризьор може да бъде нает “по граждански договор” срещу известно възнаграждение. т.е осигуряването му може да бъде по чл. 4 ал. 3 т. 6. Естествено, осигурителният доход ще бъде определен по реда на чл. 6 ал. 4 от КСО – с разходи за дейността, определени по реда на Закона за данъците върху доходите на физическите лица, равни на нула. Но няма да е необходимо лицето да подава ОКД5 за започване и прекратяване на дейност при всяка инцидентна поръчка. А ако лицето не е осигурено на друго основание, ще се приложи чл. 4 ал. 3 т. 5 и осигуровки ще се дължат само при условие, че полученото от него възнаграждение е равно или над една минимална работна заплата, след намаляването му с разходите за дейността (в случая “нула”).

Отговор

Leave a Comment

Previous post:

Next post: